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ActioGlobal impulsa la transformación de

IDNEO

a través de OKR para conseguir foco, alineamiento e impacto
convirtiendo al equipo de RRHH en role-model del futuro de la organización

Idneo es una empresa de ingeniería global que proporciona servicios de desarrollo, validación y fabricación de productos tecnológicos a clientes de todo el mundo.

Con equipos multidisciplinarios y especializados en automoción, dispositivos médicos y productos industriales, se adapta a las necesidades de sus clientes para crear productos y servicios innovadores a través de la tecnología.

ActioGlobal les ha acompañado en la adopción de OKR en el equipo de RRHH para poder entender muy bien la cultura de alineamiento e impacto que quieren para su organización en un futuro inmediato, abriendo paso a un nuevo way of working del que serán ejemplo.

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Eva Gol, Head of Culture & Customer Success en ActioGlobal, dialoga con Artur Opi, People & Organization Director de IDNEO, quien nos explica cómo impulsar una organización a través del programa OKR co-creado con ActioGlobal® para su equipo de RRHH.

Eva Gol
Head of Culture & Customer Success · ActioGlobal®

Artur, en Idneo tenéis un “lema” que despierta la atención: la innovación comienza con la gente. Creo que esta frase demuestra que las organizaciones han cambiado y ya no se considera a los humanos como “recursos”, sino que cada vez se toma más conciencia de que la capacidad de entrega de valor en una organización la tienen las personas.

Este cambio de visión, afortunadamente, ha llevado a los equipos de RRHH como el de Idneo a tener especial relevancia, con una función mucho más transformacional y centrada en las personas, convirtiendo RRHH en un pilar estratégico dentro de las organizaciones.

Hace unos meses, consciente del rol del equipo RRHH, compartiste con ActioGlobal la intención de crear una forma de trabajo de Alto Rendimiento basada en OKR HR y un mindset Agile.

¿Por qué pensaste que el equipo de RRHH era el indicado para impulsar una futura transformación empresarial en Idneo actuando como role-model ante toda la organización?

Artur Opi
People & Organization Director · IDNEO

Yo soy un absoluto “believer” (porque lo he vivido) de que los equipos de RRHH son agente de cambio referente para la empresa. Tengo la suerte de que en Idneo esta visión es compartida, y desde el equipo de People estamos trabajando con esta visión.

El equipo de People de Idneo tiene mucho conocimiento de nuestro negocio (actividad, proyectos, clientes, perfiles), de la organización y de sus personas. Este posicionamiento nos está permitiendo trabajar conjuntamente con el negocio, ir cumpliendo objetivos, mejorando resultados clave, y ser un partner confiable.

Esto tiene como consecuencia directa tener la capacidad de influencia necesaria para proponer proyectos, diseños y estructuras organizativas que permitan la agilidad empresarial, maximicen la comunicación y la colaboración entre los equipos y permitan el flujo de valor. Con esta perspectiva, el objetivo es trabajar para estar preparados, y ser los impulsores y “sherpas” del cambio que queremos ver e implantar en la compañía.

Eva Gol
Head of Culture & Customer Success · ActioGlobal®

Entiendo entonces que, desde tu punto de vista, el equipo de recursos humanos no solo se convierte en el equipo ideal para “ejemplificar” una nueva cultura, sino que también puede “liderar” un nuevo mindset de la organización.

¿Qué objetivo te planteaste con la iniciativa OKR Recursos Humanos junto ActioGlobal?

Artur Opi
People & Organization Director · IDNEO

Nos planteamos dos grandes objetivos:

Que el equipo trabajara el Foco y el Impacto.

Poder dar respuesta de manera ágil a los retos reales de la compañía, y que nuestra actividad tuviera un impacto real en personas y en la organización, viendo su reflejo en los resultados clave de la compañía.

Cambiar, para ser impulsores del cambio.

Con OKR, el equipo de People podíamos inspirar a la organización, dinamizar y desarrollar personas y lograr incluso contratar grandes profesionales, porque no olvidemos que ser una empresa actualizada en cuánto a su cultura y way of working multiplica lo que llamamos “marca empleadora” y facilita la atracción de talento a la compañía.

A partir de ahí, lo primero fue que el equipo de People entendiera muy bien lo que podía significar trabajar con un nuevo sistema basado en OKR en el día a día. ¿Qué prácticas se utilizarían? ¿Para qué? ¿Cómo? ¿Qué facilitaría su trabajo diario y qué lo dificultaría?

Por lo tanto, la primera idea era ser sujetos del mismo cambio, aportar objetivos y agilidad al equipo de People a través de OKR, como organismo en sí mismo. El hecho de vivirlo en primera persona iba a permitirnos empatizar más con el resto del equipo de Idneo en un futuro, entendiendo mucho mejor el foco en el valor, el cliente y la innovación.

Por lo tanto, teníamos un doble objetivo, no excluyente: conseguir que People aprendiera y utilizara OKR y que llegará a convertirse en un ejemplo impulsor para el resto de la organización.

Eva Gol
Head of Culture & Customer Success · ActioGlobal®

Tiene mucho sentido, porque los profesionales de recursos humanos tenemos muchas áreas de responsabilidad, desde potenciar la marca empleadora, como bien comentabas, a mejorar el compromiso y motivación de los empleados, gestionar el rendimiento, agilizar la contratación y/o hacer del onboarding una etapa de gran valor técnico y humano. Está claro que mejorar todo esto, impacta significativamente en la compañía. Sin embargo, podría ser difícil decidir por dónde empezar y cómo medir el éxito.

En un equipo con responsabilidades tan amplias, enfocado a personas, ¿pudisteis definir objetivos y resultados claves claros?

Artur Opi
People & Organization Director · IDNEO

Por supuesto, uno de los mayores desafíos con un sistema de OKR RRHH es establecer los objetivos correctos pero, ahí, el equipo de ActioGlobal, como consultora OKR, nos fue guiando en cómo lograrlo, de manera muy didáctica, pero con exigencia, y facilitando herramientas muy valiosas para el proceso.

Para mí, lo importante de OKR es que te permiten:

Clarificar dónde quieres poner foco, que es realmente “ganar” para el equipo, los objetivos realmente importantes. Porque, siempre tenemos muchas cosas que hacer, pero ¿son realmente las que debemos hacer?

Inspirarnos a tod@s con metas desafiantes y marcarnos una dirección común. Saber, donde vamos como equipo, alinearnos y accionarnos con la ambición necesaria para llegar a ese punto.

Seguir el progreso del equipo gracias a tener objetivos medibles. Esto sí te diré que es fundamental. OKR permite cuantificar, medir y temporalizar.

Y algo muy revelador para mí, introducir el concepto impacto en el día a día del equipo. Algo que parece de “perogrullo”, pero no es tan habitual.

Desde People hacemos muchas cosas, y entender que está teniendo impacto y que no, de manera periódica y basado en datos, ha sido uno de los elementos diferenciales.

Además, uno de los beneficios de OKR es que pueden adaptarse a las necesidades de cualquier tamaño de organización, departamento o industria, y por qué no, incluso personalmente, en individuos.

Eva Gol
Head of Culture & Customer Success · ActioGlobal®

Artur, me llama especialmente la atención lo de medir constantemente los avances… ¿No presiona demasiado al equipo esa medición constante de resultados? ¿No se angustian como si fuera una especie de microcontrol?

Artur Opi
People & Organization Director · IDNEO

Es un proceso. Al principio sí es una presión, por el marco mental desde el que aún se gestionan muchas organizaciones, el reporting y microcontrol. Pero rápidamente esa presión se convierte en challenge, ya que es el propio equipo el que define sus OKRs. Ahí tienes que pensar que entra en juego el ritmo que sigue el equipo y cómo tú lo enfocas como líder. Ciertamente, el equipo debe definir cómo organizar sus rutinas y medir el progreso regularmente (idealmente una vez por semana) y luego, al final del período (en nuestro caso un trimestre), hacer retrospectiva para valorar avances y aprendizajes.

Desde el liderazgo hay dos cosas importantes:

01.

Saber trasladar muy bien que los objetivos y los resultados clave no son una herramienta de reporting, sino una herramienta colaborativa para establecer metas y dar sentido al trabajo del equipo en el día a día, para asegurar que conseguimos los objetivos comunes a largo plazo, y que somos un equipo con Impacto.

02.

Generar las condiciones y el entorno adecuado, y dotar de las herramientas necesarias al equipo para que se auto-organicen, se empoderen, y puedan explotar todo su potencial, individual y colectivo.

Eva Gol
Head of Culture & Customer Success · ActioGlobal®

Y ¿cómo asegurasteis que eran los objetivos correctos?

Artur Opi
People & Organization Director · IDNEO

También es un proceso. La diferencia entre los primeros OKRs que definimos y los actuales es brutal, la evolución ha sido muy importante, y ha sido fruto del trabajo del equipo y la maduración del proceso, en el que hemos estado muy bien acompañados por ActioGlobal.

En nuestro caso, los OKR que definimos fueron ambiciosos y es verdad que requerían enfoque y compromiso para alcanzarlos. Pero justo ahí tienes la clave: en la ambición como equipo. Los objetivos deben ser objetivos sin miedos, porque no son definitivos y pueden iterar dependiendo de los resultados de los equipos autoorganizados o nuevas necesidades de los clientes.

Piensa que en Idneo todos nuestros equipos desarrollan productos y servicios innovadores para nuestros clientes, por lo que es fundamental que los miembros de la organización tengan la oportunidad de experimentar y aprender rápidamente de los errores. OKR te ayuda a pensar en grande y tener la valentía de ir a por ello perfectamente alineados en un entorno de seguridad psicológica. Por eso quise impulsar el sistema en recursos humanos.

Creo que cualquier responsable de desarrollo de personas, debe trabajar enfocado a desarrollar una cultura en la que todo el equipo comparta ideas, experiencias y aprendizajes. Quería que el equipo de People pudiera sentir y vivir el cambio para decirles al resto que, realmente, OKR RRHH nos iba a impulsar y podía ser un cambio positivo para todos.

Eva Gol
Head of Culture & Customer Success · ActioGlobal®

….¿Permanent state of reinvention? 😉

Artur Opi
People & Organization Director · IDNEO

¡Siempre!

Eva Gol
Head of Culture & Customer Success · ActioGlobal®

Artur, un placer aprender de ti. Espero que pronto podamos hablar de los retos que desde RRHH tenemos por delante con el New Work, todo lo que está por venir y todo lo que tenemos por hacer. Gracias a ti y a todo el equipo de Idneo.

el equipo opina desde SU EXPERIENCIA

Marta Martínez Anaya
HR BP Manager IDNEO

Marta alinea la estrategia de la compañía junto con la del área de Recursos Humanos. Como parte del equipo HR trabaja para que las personas sean el activo más valioso en Idneo, ayudando a lograr que cada una de ellas pueda desarrollarse al máximo.

Sin duda, el sistema OKR nos está llevando a un proceso de evolución y cambio como equipo. Con la perspectiva que da llevar ya un tiempo trabajando con el sistema, diría que hay que entenderlo, y sobre todo vivirlo, como un proceso progresivo. En nuestro caso nos supuso, sobre todo al principio, un reto importante: romper mindsets, marcar nuevos ritmos, generar conversaciones distintas...Es un proceso que requiere engranar, ajustar, alinear, interiorizar y aprender (algo, por otro lado, muy estimulante).

Es un camino que nos está llevando como equipo a otro lugar.

Nos está enfocando mucho más como grupo, promoviendo el propósito común y la visión del conjunto. Algo que considero es fundamental para cualquier equipo de RRHH: tener visión global del negocio y de la organización.

Genera criterio, conversaciones de más valor y aumenta el sentimiento de responsabilidad compartida. "¿Estos indicadores nos ayudan o nos están sirviendo para poner foco y generar acción? ¿Qué (más) podemos hacer para impactar en nuestros resultados, objetivos (y por tanto en la organización)? ¿Estamos consiguiendo nuestros propósitos?... se están convirtiendo en reflexiones recurrentes, que impulsan la creatividad, la disrupción, el alineamiento del equipo y también la discusión y el intercambio.

De alguna manera naturaliza el inconformismo y da espacio a que las aspiraciones y propuestas sean más ambiciosas. Por ejemplo, en nuestro caso, es muy evidente que la palabra "impacto" ha tomado otra dimensión dentro del equipo. Está en boca de tod@s.

Lograrlo es una máxima, por tanto, si hay que rectificar, reorientar, alguna de las líneas de acción, se pone sobre la mesa. Y, además, en relación a esto último, está surgiendo algo muy importante (que el propio sistema promueve, porque es parte de su sentido): aprendes a vivirlo en positivo, como un cambio necesario, y no desde la tensión del "hemos cometido un error".

Es una sensación muy real, que cala y te suma, la de que estás aprendiendo y también te estás preparando para moverte con agilidad en entornos exigentes, cambiantes, que buscan evolución e innovación. Idneo es una organización muy dinámica y nuestro entorno, el tecnológico, está en constante cambio, obliga a la reinvención. Por tanto, que un equipo como el nuestro influya e impulse cambios de manera ágil (y esto es algo en lo que nuestro equipo, People, cree mucho), es fundamental.

Es un gusto ver como los objetivos que definimos en la primera etapa del proceso, y sobre todo los razonamientos, conversaciones, grado de participación, etc., que se dieron en ese momento, nada tienen que ver con los actuales. Es muy motivante ver el cambio y anticipar que, con toda probabilidad y confianza, es un camino a mejor.

Creamos el futuro del trabajo.
En el mundo real, no en powerpoint.

New business challenges, unprecedented business perspectives.

Let's talk!

Si quieres dar forma al futuro, a través de la agilidad, la digitalización y el alto rendimiento, juntos lo haremos realidad