Hace la ejecución de todo el ciclo de vida de un pedido de forma unificada, desde que alguien lo ordena a través de la web o de la app, hasta la gestión del reparto y la relación con el cliente final. Entre sus clientes se encuentran cadenas cómo Burger King o Foster Hollywood.
ActioGlobal ha acompañado al equipo de Homeria en la incorporación de OKR (Objectives & Key Results) y PEAK como el sistema operativo que les ha permitido no solo definirlos, sino también alcanzarlos y hacerlos realidad a través de una red de equipos autoorganizados. Con OKR han conseguido medir objetivamente, semana a semana, los avances de los equipos autoorganizados y pueden tomar decisiones extremadamente ágiles que les permiten impactar en sus clientes y crecer como compañía.
Carmen Cabeza, Financial Manager & Head of People, y David Montero, Chief Business Officer, de Homeria Open Solutions conversan con Jonathan Escobar, CEO de ActioGlobal, sobre cómo OKR ha sido el impulso que, junto al talento de su equipo, les ha llevado al éxito y a la futura internacionalización de su empresa.
En Homeria habéis tenido un crecimiento increíble, especialmente desde la aceleración del consumo de comida rápida a domicilio que generó la pandemia. Hoy, más de 1000 restaurantes confían en vosotros y pueden seguir mejorando sus negocios. ¿Qué os hizo pensar que necesitábais empezar una transformación a través de OKR?
que calara en el equipo, que el mensaje se extendiera. Estábamos muy segmentados por departamentos y generábamos silos de conocimiento. Las colaboraciones y revisiones de avances eran muy estancas y eso nos dificultaba una interacción continua que uniera, además, a todos los niveles de la organización lo que, a veces, comprometía el trabajo en equipo . Digamos que la consecuencia fue que cada departamento ponía el foco en su área de acción pero teníamos dificultades para impactar sobre la estrategia de compañía, que era nuestro verdadero desafío.
Estos MBO´s normalmente los trazábamos de manera anualizada y asumíamos el riesgo de que pudieran quedar caducos, mal orientados o que, por razones de negocio, hubieran perdido prioridad. Los OKR nos permiten responder de forma rápida, e incluso anticipada, permitiéndonos dirigir la acción.
Es lo que dice Carmen, veíamos que MBO no despegaba. Además, con la segmentación departamental siempre teníamos bloqueos porque un departamento no hacía lo que otro necesitaba. Eran bloqueos invisibles, pero constantes, que nos encallaban y no nos dejaban avanzar. Teníamos una situación que nos llevaba a las excusas, a trasladar la responsabilidad a otros al ir enlazando bloqueos.
Y entiendo que entonces fue cuándo decidisteis empezar vuestra transformación junto ActioGlobal a través de OKR , creando squads que hoy trabajan de forma autoorganizada. ¿Cómo creéis que ha ayudado a las personas tener esta nueva estructura organizativa?
El ecosistema de squads nos ha ayudado a unir a las personas del equipo, pero no solo haciendo que tengan más contacto entre ellas, sino que nos ha permitido dar solución a los retos con una visión mucho más amplia
Gracias a tener equipos multifuncionales, afrontamos la toma de decisiones aportando más ángulos de visión, con más perspectiva. Además, ha reforzado mucho la comunicación y la transparencia. Desde que trabajamos con OKR, los objetivos y los documentos de la organización están compartidos abiertamente. Son accesibles para tod@sb y eso nos permite estimular nuestra mentalidad de equipo, al ser todos conscientes y conocedores de nuestros retos y de nuestra estrategia y de cómo, con nuestras acciones, podemos generar impacto en ella.
Trabajar en squads también nos ha dado motivación. Hemos dotado de autonomía a los equipos para que tomen decisiones basadas en la aportación esperada y eso ha ayudado a dar sentido a su trabajo
Los equipos saben qué impacto tienen que tener, tanto squads como proveedores, a los que nosotros implicamos como parte del equipo. Tod@s, en Homeria, buscamos la North Star, nuestra gran victoria.
De cara a estimular la innovación y la creatividad en el equipo, los sherpas determinan el qué sin irrumpir en el cómo que recae en las manos del equipo, quién adopta las decisiones que mejor considera para dar respuesta a los distintos challenges.
De esta manera, las personas que tienen talento empiezan a brillar porque se autogobiernan, se empoderan y participan con libertad y alta responsabilidad en algo que entienden y comparten, lo que supone un reto muy atractivo para los perfiles de alto potencial
Y entiendo que eso hace que en lugar de solo tener pensando las mentes del leadership team, ahora todos los miembros de los equipos están pensando y actuando para alcanzar los objetivos. ¿Habéis visto cambios en lo relacionado a cómo se crea innovación y generan ideas?
Si, los equipos han desarrollado mucha:
Vuestra transformación se ha dado de forma muy intensa, en un quarter, y ha supuesto un impulso importante para el equipo y la compañía. ¿Qué destacaríais de estos meses? ¿Cuál ha sido el mayor reto y cuál el mayor logro?
Un logro muy claro ha sido el alineamiento, el ir todos a una hacia un mismo lugar, y romper esos silos departamentales que comentábamos antes. Al mejorar la comunicación estamos mejor coordinados y eso nos permite aprovechar sinergias entre todas las áreas y entre todos los roles, evitando duplicidad de esfuerzos por falta de comunicación o desconocimiento.
Sin embargo, el mayor éxito, y la mayor dificultad, ha sido aprender a tener la capacidad de mantener el ritmo, el “drumbeat”. Porque romper el drumbeat es matar el sistema. El equipo de ActioGlobal siempre nos insistió mucho en eso y consiguieron que nos mentalizáramos totalmente con mantener el ritmo de la organización, a pesar del esfuerzo que nos pudiera significar. La complejidad era ser capaces de mantener a toda la organización funcionando al compás en un momento de crecimiento muy intenso, en el que cada dos semanas teníamos personas incorporándose.
Pero dentro de ese momento duro, ha permitido que rápidamente podamos incorporar personas, que tengan un onboarding real, metiéndose en el sistema, que lo entiendan, que lo asuman, que lo interioricen. Conseguir eso, que todos respeten el ritmo ha sido lo más complejo y lo más bonito. Cada uno lo ha integrado en su día a día y lo ha sincronizado con OKR hasta el punto que los OKR son el porqué y marcan nuestro día.
Efectivamente. Al principio las personas preguntaban…pero ¿esto es mi trabajo o es OKR? Y, en parte era normal por el crecimiento tan rápido y la velocidad que estábamos teniendo pero mantener el drumbeat era el mayor reto y conseguimos que vieran su importancia. Recuerdo que en diciembre sentíamos que no podíamos con todos los cambios y la inercia pasada nos tentaba a parar. Pero sabíamos que si nos parábamos no íbamos a volver a arrancar.
Homeria es un equipo con talento altamente capacitado, joven y extremadamente profesional. ¿Cómo habéis potenciado con OKR la cohesión y el sentimiento de equipo?
No son sólo los OKR los que han movido a la organización. La comunicación interna es el corazón que los ha hecho latir y nos ha permitido sumar en los squads compromiso con el sistema y alineamiento con la North Star. Por suerte tenemos profesionales con un gran ownership que aportan muchísimo valor en la estrategia y el día a día. OKRs es un vehículo perfecto para potenciar esos talentos.
La comunicación interna es muy, muy importante. Nosotros trabajamos para generar mucho gancho. Piensa que, como hemos contado, veníamos con mucha fricción de los MBO. Necesitábamos generar mucho atractivo para que el equipo encontrara algo muy innovador, diferente. Queríamos romper algo, marcar un antes y un después, que no resultara nada similar a lo anterior para no generar reticencia. Alrededor de OKR, creamos incluso teaser, toda una campaña de engagement para que les hiciera ilusión y lo sintieran suyo.
Al llevar un alto componente aspiracional y retar sobre la complejidad o la dificultad, el mindset que se crea alrededor del sistema nos permite motivar al equipo con retos de alto nivel e identificar líderes y compañeros influyentes que generación tracción.
¡Generamos hype! Desde ahí hemos hecho muy nuestro el marco, los squads han hecho muy suyos los OKR (déjame decir que los hemos apodado con nombres de películas y, por ejemplo, el que corresponde a facturación se llama Billing el niño). Eso nos hace sentirlo muy nuestros culturalmente a la vez que somos estrictos con mantener la disciplina que en algunos momentos ha costado mantener. Esta posibilidad de personalización tan propia en la organización, con otras consultoras grandes y tradicionales, no tendría cabida.
Por último me encantaría destacar vuestro crecimiento imparable. ¿Qué oportunidad ha significado para vosotros y como imagináis Homeria en los próximos años?
Nosotros somos de soñar alto. Hace tan solo tres años durante un evento interno de Team Building hablábamos de que el futuro soñado era hacer la primera entrega en la luna. Eso todavía no va a ser posible, pero vamos a llegar a 25 países en breve.
Y pensar que empezásteis como una start-up y ya dejáis de ser pyme! ¿Algún consejo a los emprendedores que luchan cada día con sus start-ups?
Creo que hay dos puntos que sí hemos aprendido en este camino y me gustaría compartir:
Yo les diría que no pierdan su identidad. El crecimiento y la internacionalización de una compañía es emocionante y genera muchos cambios, decir lo contrario sería mentir, especialmente en el aspecto cultural. Pero una compañía puede tener 50, 200, 500 o 3000 colaboradores sin perder la visión humanista en la gestión de personas. En Homeria, ese contacto marca la diferencia y es parte de los genes que nos definen. People tiene que saber crear una red que se pueda extender a todas las casas, preocupaciones, necesidades de cada uno de nosotros que somos los que damos identidad a la empresa. Por eso, creo que es super importante saber que uno debe mantener en la organización su razón de ser.
Carmen, David agradeceros de parte de todo el equipo de ActioGlobal este tiempo compartido, que me ha inspirado e inspirará a muchas otras personas. Os deseamos todos los éxitos para vosotros y para el equipo de Homeria.
“Los OKR han provocado un cambio en la filosofía de la empresa, aclarando y acercando mucho más los objetivos de la compañía e implicando a la mayoría de los empleados en generar los resultados clave para poder conseguir los objetivos globales. Ahora es más sencillo estar alineado con los objetivos globales y detectar rápidamente desviaciones en su consecución. Como sherpa, creo firmemente que es una metodología que genera compromiso y ayuda a que los objetivos de la compañía se consigan con el aporte de todos”
“Los OKRs nos han ayudado a centrar nuestro foco en lo que es verdaderamente importante y aporta valor a la compañía. Gracias a la metodología propuesta por ActioGlobal hemos conseguido que la compañía adquiera un ritmo constante de evolutivos que nos hacen crecer y alcanzar los objetivos definidos. Este cambio no solamente está suponiendo un cambio en la forma de hacer las cosas, sino en la mentalidad y motivación de todos los empleados al sentirse partícipes de los éxitos y victorias de la empresa”.
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