Sin feedback constante no hay crecimiento
Raquel Pérez
Nuestros lugares de trabajo están cambiando, sobre todo en los dos últimos años. A medida que el mundo se acelera, existe una mayor demanda de aprendizaje rápido y continuo en entornos profesionales.
En el modelo de empresa en el que nos hemos formado, educado y trabajado, la retroalimentación se centraba en una revisión anual donde el empleado se reunía con su jefe, el cual explicaba a la persona su punto de mejora u objetivo no conseguidos durante el año.
Estos argumentos con frecuencia frustraban al empleado, ya que no estabas basados en hechos específicos o se le ofrecía ejemplos que lo justificaran. Así mismo, al realizarse 1 vez al año, ya no había tiempo para reaccionar, o, con frecuencia, la persona no podía recordar los puntos que se trataban por el tiempo pasado. Por otro lado, no era fácil la réplica, por el miedo a las consecuencias.
Este proceso se convertía en una comunicación subjetiva, poco honesta y un proceso ineficiente que no conseguía ningún objetivo de mejora o desarrollo.
En el modelo de empresa en el que nos hemos formado, educado y trabajado, la retroalimentación se centraba en una revisión anual donde el empleado se reunía con su jefe, el cual explicaba a la persona su punto de mejora u objetivo no conseguidos durante el año.
Estos argumentos con frecuencia frustraban al empleado, ya que no estabas basados en hechos específicos o se le ofrecía ejemplos que lo justificaran. Así mismo, al realizarse 1 vez al año, ya no había tiempo para reaccionar, o, con frecuencia, la persona no podía recordar los puntos que se trataban por el tiempo pasado. Por otro lado, no era fácil la réplica, por el miedo a las consecuencias.
Este proceso se convertía en una comunicación subjetiva, poco honesta y un proceso ineficiente que no conseguía ningún objetivo de mejora o desarrollo.
Apreciamos a la persona,
retamos con honestidad
Las organizaciones deben llevar su inteligencia humana y comunicativa a un nivel más alto. Hace un tiempo descubrí un método de feedback muy poderoso. Radical Candor (su traducción al español es “franqueza radical” pero en honor a su origen respetaré la versión inglesa) es un concepto creado por Kim Scott, quien trabajó en algunas de las grandes empresas tecnológicas más prestigiosas de Estados Unidos, como YouTube, Apple, Google, Dropbox y Twitter.
“Radical Candor” es hoy un auténtico best seller, que explica cómo convertirse en un líder influyente sin perder el lado humano.
“Radical Candor” es hoy un auténtico best seller, que explica cómo convertirse en un líder influyente sin perder el lado humano.
La evaluación anual es historia
Hemos entrado en una era de disrupción sin precedentes en la que las organizaciones deben esforzarse por transformarse a sí mismas a medida que nuestro mundo laboral también está cambiando.
Los millennials dominan cada vez más la fuerza laboral y los valores de su generación están dando forma al futuro de nuestros negocios. Habiendo crecido con los ciclos de retroalimentación de alta velocidad de las redes sociales, las nuevas generaciones buscan trabajos desafiantes que les permitan crecer y desarrollarse a través del aprendizaje. Este nuevo contexto desafía a equipos e individuos a relacionarse constantemente para lograr sus objetivos. La retroalimentación continua se está convirtiendo en un pilar de apoyo en este proceso.
Los millennials dominan cada vez más la fuerza laboral y los valores de su generación están dando forma al futuro de nuestros negocios. Habiendo crecido con los ciclos de retroalimentación de alta velocidad de las redes sociales, las nuevas generaciones buscan trabajos desafiantes que les permitan crecer y desarrollarse a través del aprendizaje. Este nuevo contexto desafía a equipos e individuos a relacionarse constantemente para lograr sus objetivos. La retroalimentación continua se está convirtiendo en un pilar de apoyo en este proceso.
Algunas preguntas que nos han perseguido en las últimas décadas
¿Cómo podemos potenciar los equipos de trabajo?
¿Cómo podemos descubrir y desarrollar los talentos para llegar a ser mejores y más productivos?
¿Cómo podemos ser creativos y brillantes a la vez que eficientes?
¿Cómo pueden los jefes liderar sus equipos de una forma “humana” sin dejar de ser eficaces?
La búsqueda de estas respuestas ha llevado a las organizaciones a contratar cursos de inteligencia emocional, comunicación, coaching, motivación, etc… en la mayoría de los casos sin el éxito esperado.
¿Por qué?
Cada individuo tiene una manera de pensar, actuar y reaccionar. Cuando juntamos a varios individuos para que formen parte de un grupo estable de trabajo, estos individuos pasan a formar parte de un equipo. Y, este equipo, también tendrá una forma de pensar, actuar y reaccionar. Ahora bien, ¿es la forma en que deseamos?
“Nadie puede desarrollar una fortaleza si no tiene constancia de ella, así mismo, nadie puede corregir o mejorar un punto débil del cual no es consciente. ”
Kim Scott
Radical candor - Técnicas para dar buen feedback
Aquí empieza los pilares de Radical Candor, basado en dos ejes, por un lado, apreciar a las personas, preocuparse por los demás. Por otro, tener el valor de ser honestos con ellas, retándolas para que puedan mejorar.
Todo empieza cuando somos jóvenes y nos dicen que no debemos herir los sentimientos de los demás, que, si no tenemos nada bonito que decir, que no digamos nada. Así llegamos a la edad adulta con grandes dificultades para expresar con palabras y de forma honesta el impacto que tiene para nosotros o para nuestro equipo las acciones y comportamientos de otras personas.
Parece lógico, que delante de esa barrera, va a ser bastante difícil ser un equipo que se desarrolla, crece, mejora, y explota todo su potencial.
Todo empieza cuando somos jóvenes y nos dicen que no debemos herir los sentimientos de los demás, que, si no tenemos nada bonito que decir, que no digamos nada. Así llegamos a la edad adulta con grandes dificultades para expresar con palabras y de forma honesta el impacto que tiene para nosotros o para nuestro equipo las acciones y comportamientos de otras personas.
Parece lógico, que delante de esa barrera, va a ser bastante difícil ser un equipo que se desarrolla, crece, mejora, y explota todo su potencial.
Es simple, tenemos que ser humanos, preocuparnos por las personas, y precisamente es por ello, retarles para que aprendan.
Si quieres cambiar algo en la empresa, cambia el feedback
¿Cómo dar feedback a compañeros de trabajo?
Es importante que lo consideres como una gran oportunidad de mejora para todos. Piensa que vas a adoptar un rol proactivo para ayudar a tu compañero o a tu mánager a ser más consciente de cosas que os servirán para aumentar tu satisfacción en el trabajo.
Recuerda que el objetivo del feedback es ayudar a que modifiquemos los comportamientos que tenemos en el trabajo con el fin de que mejore el desempeño que tenemos en nuestras actividades.
El objetivo de la conversación es mejorar tu situación laboral a partir de ayudar a tu jefe o compañero a ser más consciente de las cosas que te están perjudicando o que no se están dando de la manera en la que necesitas. Debes poner mucha atención en la intención que buscas presentar con el feedback, recuerda que es una conversación profesional, no se trata de criticar ni de desahogarse de cosas personales.
Siendo honestos, siempre resulta complicado decirle a nuestro jefe que consideramos que las cosas que realiza en su trabajo no están hechas tan bien como él piensa. Por más intimidante e inquietante que pueda parecer, mostrar al líder los puntos positivos y negativos de su administración es tan importante como este lo hace contigo. Por lo tanto, ambas partes deben estar dispuestas a mejorar cuando sea necesario.
Recuerda que el objetivo del feedback es ayudar a que modifiquemos los comportamientos que tenemos en el trabajo con el fin de que mejore el desempeño que tenemos en nuestras actividades.
El objetivo de la conversación es mejorar tu situación laboral a partir de ayudar a tu jefe o compañero a ser más consciente de las cosas que te están perjudicando o que no se están dando de la manera en la que necesitas. Debes poner mucha atención en la intención que buscas presentar con el feedback, recuerda que es una conversación profesional, no se trata de criticar ni de desahogarse de cosas personales.
Siendo honestos, siempre resulta complicado decirle a nuestro jefe que consideramos que las cosas que realiza en su trabajo no están hechas tan bien como él piensa. Por más intimidante e inquietante que pueda parecer, mostrar al líder los puntos positivos y negativos de su administración es tan importante como este lo hace contigo. Por lo tanto, ambas partes deben estar dispuestas a mejorar cuando sea necesario.
Un modelo de alto impacto
Un modelo simple y revolucionario que ActioGlobal desplega en un programa de 5 fases con resultados probados en las mejores organizaciones del mundo.
Errores más comunes a la hora de dar feedback
No nos enfoquemos en la culpa:
Nadie es perfecto, cuando nos dan feedback constructivo, debemos enfocarnos en aquello que podemos hacer mejor.
No discutir:
Cuando recibas una crítica, el primer paso es pararte a pensar antes de responder. No puedes cambiar lo que la otra persona ha dicho, pero sí controlar tu reacción
No interrumpir:
Escuchamos para entender, no para interrumpir.
No tomes el feedback como una crítica:
El feedback son datos, y así debemos de tratarlo.
"El feedback honesto es el alimento de la agilidad y el alto rendimiento. Estos datos nos dan la ventaja de crecer como individuos y como organización."
Para hacer esto, estamos adoptando Radical Candor como el modelo de feeback que nos enseña a desafiar con honestidad y aprecio. Sin duda, un «must have» en nuestro día a día, para seguir impulsando una gran mentalidad para un gran equipo. Gracias ActioGlobal por acompañarnos en este camino.
Helena Matabosh
HR Director Unilever Spain
HR Director Unilever Spain
¿Por qué utilizar radical candor y la metodología agile en este proceso?
Sencillamente porque es la única forma que aprender algo de lo que no somos conscientes. Si nuestro objetivo y ambición es llegar a ser el equipo de alto rendimiento que deseamos, ser los más productivos, innovadores y eficientes, no nos va a quedar más remedio que implementar una cultura de feedback Radical Candor. Cómo veíamos al principio, no encontraremos las respuestas en otro lugar.
Y aunque sabemos que duele, y no va a ser fácil al principio, si lo hacemos bien, pronto se convertirá en un hábito y ya no será tan incómodo.
Al igual que dar feedback, recibirlo también es doloroso, por ello será importante que hagamos un ejercicio de valor persiguiendo la mejora y aprendizaje.
¿Qué retos nos encontramos en el momento de dar feedback?
Cuando pensamos en feedback constructivo, pensamos en la dificultad de ofrecerlo, en el reto que supone, nos da miedo salir de nuestra zona de confort. Dar y recibir feedback constructivo es doloroso.
La empatía, el enemigo de la comunicación honesta
Siempre hemos escuchado que la empatía es una cualidad que nos hace más fácil la relación con los demás, nos lleva a comprender a las personas, satisfacer sus emociones, y nos convierte en más humanos y colaborativos. Sin embargo, hay una parte oscura de la empatía, y es que nos pone en el lugar de la otra persona, podemos imaginar como se siente, y eso nos impide ser honestos. Nos preocupa hacerle sentir mal, avergonzado o culpable, decidimos entonces, gracias a la empatía, no comunicarnos con franqueza, camuflar la verdad con bonitas palabras, incluso mentiras, para evitar provocar dolor. Pero tenemos que saber que con ese comportamiento no estamos ayudando a la persona.
4 Pasos a seguir para dar feedback
Hay 4 pasos muy concretos que debemos seguir para ser capaces de decir lo que queremos decir sin que la otra persona lo reciba como una crítica.
1.
Situación
En primer lugar, tenemos que poner a la persona en contexto de lo que queremos hablarle. Tenemos que ser concretos en el momento/s a los cuales nos referimos.
2.
Impacto
En segundo lugar, explicarle de manera específica el impacto de su acción, como nos ha hecho sentir, que retrasos ha producido o que impresión nos ha dado, por ejemplo.
3.
Pausa
en este paso, hacemos una pausa para que pueda entender la información y dar la oportunidad a la otra persona que hable.
4.
Oportunidad
Terminaremos en proceso por ofrecerle oportunidad de mejora. Ideas, retos que podamos ofrecerle para ayudarle en el futuro en esas situaciones.
Aunque dar feedback es muy importante, no bastará sólo con que hagamos eso.
Para poder implementar una cultura Radical Candor en el equipo tendremos que recibir, pedir y promover el feedback.
Para poder implementar una cultura Radical Candor en el equipo tendremos que recibir, pedir y promover el feedback.
Crear un entorno psicológicamente seguro y una cultura donde se aprecie el feedback, la curiosidad o la creatividad no se logra de golpe: hay que sembrar para recoger. Además, es clave invitar a la participación y fomentar que se compartan las ideas, dejando margen para el error. Crear este espacio seguro será clave para conseguir que las personas se sientan libres para expresar lo que piensan, cómodas consigo mismas, con sus defectos y sus virtudes, eso no significa ser un líder especialmente “amigo”, sino todo lo contrario: implica coraje, capacidad para asumir riesgos y tener empatía, así como curiosidad genuina en las ideas que puedan expresar las personas de su equipo.
La transparencia y sinceridad son críticas para construir un negocio exitoso y una cultura sólida, así como para generar confianza entre todos los colaboradores. Sin confianza, la comunicación se desmorona y cuando esto pasa, los procesos comienzan a volverse ineficientes y la motivación de las personas baja. Estos datos evidencian que el feedback es una herramienta muy potente de desarrollo en la organización.
Cualquier organización que quiera adaptarse al siglo en el que vivimos y competir ferozmente va a necesitar adoptar sistemas de feedback continuo para permitir un aprendizaje más rápido, un entorno psicológico más seguro y un rendimiento y resultados mayores.
La transparencia y sinceridad son críticas para construir un negocio exitoso y una cultura sólida, así como para generar confianza entre todos los colaboradores. Sin confianza, la comunicación se desmorona y cuando esto pasa, los procesos comienzan a volverse ineficientes y la motivación de las personas baja. Estos datos evidencian que el feedback es una herramienta muy potente de desarrollo en la organización.
Cualquier organización que quiera adaptarse al siglo en el que vivimos y competir ferozmente va a necesitar adoptar sistemas de feedback continuo para permitir un aprendizaje más rápido, un entorno psicológico más seguro y un rendimiento y resultados mayores.
FAQ
Dar feedback a un compañero de trabajo, por la relación que tenemos con él, puede llevarnos a empatizar y que nos cueste ser honestos por no hacerle sentir mal. Es importante que tengamos claro el objetivo, y es ayudar a nuestro compañero a mejorar porque le apreciamos, si nuestro compañero mejora eso repercutirá en el rendimiento de todo el equipo. Debemos ser específicos, darle ejemplos y desarrollar bien el por qué y cómo le sugerimos que puede mejorar.
El feedback son datos, es información que no teníamos y se nos ofrece para que podamos tomar decisiones. Son datos, porque es objetivo, debe de ser específico y estar basado en hechos. El feedback es una herramienta muy poderosa de aprendizaje. No debemos hacer referencia a la personalidad, sino a los hechos. Si queremos dar feedback a Luís sobre su presentación, no es lo mismo decir «Eres muy repetitivo cuando presentas», dónde estamos personalizando, a «Luís, cuando has hablado del impacto financiero, he notado que los has comentado en 3 ocasiones».
El feedback debe de ser inmediato, continuo y darse entre compañeros, del jefe al empleado y del empleado al jefe.
El feedback debe de ser inmediato, continuo y darse entre compañeros, del jefe al empleado y del empleado al jefe.
Si queremos dar feedback de manera profesional, debemos tener en cuenta algunos aspectos clave. La primera es ¿cuál es la intención que tenemos al dar feedback? La intención debe de ser la de buscar la mejora y el aprendizaje. Una vez tengamos clara la intención, buscaremos el mejor momento, siempre que se pueda se ofrecerá en persona y no en público. En este ambiente, lo primero será plantearle la situación de la cual queremos hablarle: la reunión de esta mañana, la presentación del viernes pasado, la propuesta que acabas de presentar, etc…
En segundo lugar, comentaremos el impacto que esa acción tiene en nosotros, aquí tenemos que ser muy específicos y basarnos en hechos: Cuando has planteado el tema de trabajo en equipo, te has reido, y he interpretado que no lo tomabas en serio. Debemos de hacer una pausa para que la persona pueda entender lo que le estamos diciendo, incluso responder. Finalmente, deberemos proporcionarle ideas o sugerencias para mejorar eso o evitar que vuelva a suceder en el futuro. Es muy importante recordar que el enfoque está en la mejora, no en la crítica.
En segundo lugar, comentaremos el impacto que esa acción tiene en nosotros, aquí tenemos que ser muy específicos y basarnos en hechos: Cuando has planteado el tema de trabajo en equipo, te has reido, y he interpretado que no lo tomabas en serio. Debemos de hacer una pausa para que la persona pueda entender lo que le estamos diciendo, incluso responder. Finalmente, deberemos proporcionarle ideas o sugerencias para mejorar eso o evitar que vuelva a suceder en el futuro. Es muy importante recordar que el enfoque está en la mejora, no en la crítica.
"Fue un punto de inflexión haber hecho el programa de Radical Candor a 1100 empleados. Fue la mejor inversión que hicimos."
Elisabeth Guasch
HR Director Europe de Adevinta
