
En el modelo de empresa en el que nos hemos formado, educado y trabajado, la retroalimentación se centraba en una revisión anual donde el empleado se reunía con su jefe, el cual explicaba a la persona su punto de mejora u objetivo no conseguidos durante el año.
Estos argumentos con frecuencia frustraban al empleado, ya que no estabas basados en hechos específicos o se le ofrecía ejemplos que lo justificaran. Así mismo, al realizarse 1 vez al año, ya no había tiempo para reaccionar, o, con frecuencia, la persona no podía recordar los puntos que se trataban por el tiempo pasado. Por otro lado, no era fácil la réplica, por el miedo a las consecuencias.
Este proceso se convertía en una comunicación subjetiva, poco honesta y un proceso ineficiente que no conseguía ningún objetivo de mejora o desarrollo.
Apreciamos a la persona,
retamos con honestidad
“Radical Candor” es hoy un auténtico best seller, que explica cómo convertirse en un líder influyente sin perder el lado humano.
La evaluación anual es historia
Los millennials dominan cada vez más la fuerza laboral y los valores de su generación están dando forma al futuro de nuestros negocios. Habiendo crecido con los ciclos de retroalimentación de alta velocidad de las redes sociales, las nuevas generaciones buscan trabajos desafiantes que les permitan crecer y desarrollarse a través del aprendizaje. Este nuevo contexto desafía a equipos e individuos a relacionarse constantemente para lograr sus objetivos. La retroalimentación continua se está convirtiendo en un pilar de apoyo en este proceso.
Algunas preguntas que nos han perseguido en las últimas décadas
¿Cómo podemos potenciar los equipos de trabajo?
¿Cómo podemos descubrir y desarrollar los talentos para llegar a ser mejores y más productivos?
¿Cómo podemos ser creativos y brillantes a la vez que eficientes?
¿Cómo pueden los jefes liderar sus equipos de una forma “humana” sin dejar de ser eficaces?
¿Por qué?
“Nadie puede desarrollar una fortaleza si no tiene constancia de ella, así mismo, nadie puede corregir o mejorar un punto débil del cual no es consciente. ”
Kim Scott
Radical candor - Técnicas para dar buen feedback
Todo empieza cuando somos jóvenes y nos dicen que no debemos herir los sentimientos de los demás, que, si no tenemos nada bonito que decir, que no digamos nada. Así llegamos a la edad adulta con grandes dificultades para expresar con palabras y de forma honesta el impacto que tiene para nosotros o para nuestro equipo las acciones y comportamientos de otras personas.
Parece lógico, que delante de esa barrera, va a ser bastante difícil ser un equipo que se desarrolla, crece, mejora, y explota todo su potencial.
Es simple, tenemos que ser humanos, preocuparnos por las personas, y precisamente es por ello, retarles para que aprendan.
Si quieres cambiar algo en la empresa, cambia el feedback
¿Cómo dar feedback a compañeros de trabajo?
Recuerda que el objetivo del feedback es ayudar a que modifiquemos los comportamientos que tenemos en el trabajo con el fin de que mejore el desempeño que tenemos en nuestras actividades.
El objetivo de la conversación es mejorar tu situación laboral a partir de ayudar a tu jefe o compañero a ser más consciente de las cosas que te están perjudicando o que no se están dando de la manera en la que necesitas. Debes poner mucha atención en la intención que buscas presentar con el feedback, recuerda que es una conversación profesional, no se trata de criticar ni de desahogarse de cosas personales.
Siendo honestos, siempre resulta complicado decirle a nuestro jefe que consideramos que las cosas que realiza en su trabajo no están hechas tan bien como él piensa. Por más intimidante e inquietante que pueda parecer, mostrar al líder los puntos positivos y negativos de su administración es tan importante como este lo hace contigo. Por lo tanto, ambas partes deben estar dispuestas a mejorar cuando sea necesario.
Un modelo de alto impacto
Errores más comunes a la hora de dar feedback
No nos enfoquemos en la culpa:
No discutir:
No interrumpir:
No tomes el feedback como una crítica:





"El feedback honesto es el alimento de la agilidad y el alto rendimiento. Estos datos nos dan la ventaja de crecer como individuos y como organización."

HR Director Unilever Spain
¿Por qué utilizar radical candor y la metodología agile en este proceso?
¿Qué retos nos encontramos en el momento de dar feedback?
Situación
Impacto
Pausa
Oportunidad
Para poder implementar una cultura Radical Candor en el equipo tendremos que recibir, pedir y promover el feedback.
La transparencia y sinceridad son críticas para construir un negocio exitoso y una cultura sólida, así como para generar confianza entre todos los colaboradores. Sin confianza, la comunicación se desmorona y cuando esto pasa, los procesos comienzan a volverse ineficientes y la motivación de las personas baja. Estos datos evidencian que el feedback es una herramienta muy potente de desarrollo en la organización.
Cualquier organización que quiera adaptarse al siglo en el que vivimos y competir ferozmente va a necesitar adoptar sistemas de feedback continuo para permitir un aprendizaje más rápido, un entorno psicológico más seguro y un rendimiento y resultados mayores.
FAQ
Dar feedback a un compañero de trabajo, por la relación que tenemos con él, puede llevarnos a empatizar y que nos cueste ser honestos por no hacerle sentir mal. Es importante que tengamos claro el objetivo, y es ayudar a nuestro compañero a mejorar porque le apreciamos, si nuestro compañero mejora eso repercutirá en el rendimiento de todo el equipo. Debemos ser específicos, darle ejemplos y desarrollar bien el por qué y cómo le sugerimos que puede mejorar.
El feedback debe de ser inmediato, continuo y darse entre compañeros, del jefe al empleado y del empleado al jefe.
En segundo lugar, comentaremos el impacto que esa acción tiene en nosotros, aquí tenemos que ser muy específicos y basarnos en hechos: Cuando has planteado el tema de trabajo en equipo, te has reido, y he interpretado que no lo tomabas en serio. Debemos de hacer una pausa para que la persona pueda entender lo que le estamos diciendo, incluso responder. Finalmente, deberemos proporcionarle ideas o sugerencias para mejorar eso o evitar que vuelva a suceder en el futuro. Es muy importante recordar que el enfoque está en la mejora, no en la crítica.

"Fue un punto de inflexión haber hecho el programa de Radical Candor a 1100 empleados. Fue la mejor inversión que hicimos."

Elisabeth Guasch
HR Director Europe de Adevinta
