Experimentando el Toyota Way
Bueno, tengo que decir que no sabía muy bien lo que me esperaba a los 18 años de edad cuando recibí la llamada del departamento de Recursos Humanos de Toyota. La llamada en que me comunicaron que había sido seleccionada para pasar la primera serie de pruebas en el proceso de contratación. No sabía en ese momento que el rígido proceso duraría casi un año y medio antes de que fuese considerada una empleada de Toyota Motor Manufacturing Kentucky (TMMK).
TMMK fue la primera planta que Toyota construyó propiedad exclusiva y operada por Toyota Motor Corporation desde Japón y como tal, tenía sus propios procedimientos para la selección de personas.
Proceso de selección
Después de reflexionar durante los últimos 31 años, el proceso de contratación de Toyota fue muy difícil de explicar. Es algo para lo que nunca podría haberme preparado ni en mi imaginación y no he vuelto a ver nada parecido, al menos en ese grado. No sabía de qué iba a tratar el examen, así que la posibilidad de estudiar no era factible. Tuve que depender únicamente de los consejos de otros, de mi personalidad, de mis instintos y de algunas otras habilidades que en aquel momento no me di cuenta que tenía dentro de mí.
«¿Qué puede ser tan difícil sobre hacer piezas para coche?», se preguntaban muchos. ¿Por qué todas las pruebas? ¿Qué estaban buscando? ¿Por qué algunas personas no cumplieron con las expectativas y otras sí? ¿Por qué Toyota se esforzó tanto en seleccionar personas específicas?
Las respuestas a la mayoría de esas preguntas se basaban en la capacidad de desarrollar a las personas adecuadas. A través de todo tipo de pruebas, Toyota buscaba en las personas capacidades específicas porque son reconocidos por su habilidad para instruir a sus empleados y porque respetar la forma de pensar de cada persona era parte su cultura.Esa es realmente la clave del éxito de su cultura y por eso tantas compañías tratan de replicarlo hoy en día.
Su mantra era ¡ve a ver, pregunta por qué, y muestra respeto! Esa era la esencia del crecimiento de los líderes
Entonces, ¿cuáles eran exactamente las competencias que podrían estar buscando? Y planteémonos por qué son importantes para el proceso de contratación de cualquier organización, no sólo de Toyota. Estoy tratando de compartir los aspectos más destacados del proceso de contratación en el que participé sin todo el conocimiento que tengo hoy en día.
Toyota buscaba en las personas capacidades de liderazgo porque son reconocidos por su habilidad para instruir y formar
Resolución de problemas
Recuerdo que una de las pruebas consistió en dos días de trabajo simulados de 8 horas. Nos colocaron en una celda de trabajo mediocre y nos dieron instrucciones para construir un producto específico de acuerdo a un determinado estándar de calidad. Tuvimos que hacer tantos como pudimos, todo ello siendo observado por varios evaluadores capacitados.
Era muy enervante ser criticada mientras trabajaba y me preguntaba internamente, «¿qué estarán buscando? Y, ¿lo estaré haciendo bien? Al final de cada segmento de 2 horas paraban nuestra producción para comprobar nuestras especificaciones de calidad y productividad. Tomaban notas y nos hicieron varias preguntas sobre lo que habíamos hecho. Estaban muy interesados en nuestro pensamiento. Habían establecido deliberadamente la célula de trabajo de una manera despilfarradora y se nos había preguntado qué se podía mejorar.
Hicimos estas iteraciones varias veces, mientras ellos evaluaban nuestra capacidad para ver problemas y hacer sugerencias para mejorar. Fue la primera vez que alguien pedía mi opinión de una manera en la que me sentí valorada o empoderada.
No sabía que eso era sólo el principio, esta iba a ser la cultura que formaría parte de mi futuro. Nosotros implementabamos y ellos documentaban este proceso para cada bloque de tiempo. Recuerdo que esperaba poder satisfacer sus expectativas Tenía tantas ganas de ver lo que había en la hoja de mi asesor; estaba tan ansiosa que casi les pregunto una vez pero decidí no dejar que mis nervios se mostrasen.
Trabajo en equipo
Otra de las pruebas de contratación tuvo que ver con nuestra capacidad para trabajar en equipo. Siempre me sentí a gusto con los compañeros, podía leerlos, interactuar con ellos y ser respetuosa. Nos colocaron con otros solicitantes en un grupo de 12 – creo – y nos dieron un problema para resolver juntos. El problema/escenario simulado tenía que ver con 10 ítems que iban a ser añadidos a un vehículo nuevo y teníamos que acordar como equipo cómo calificarlos de los más importantes a los menos. ¿Cómo de difícil puede ser eso?
Recuerdo vívidamente estar sentado en una gran mesa redonda con completos desconocidos y varios asesores se nos echaban encima tomando notas.
Sin embargo, ¡esto no fue tan fácil como pensaba! Realmente estaban escarbando en la esencia de nuestras personalidades. Seguí diciéndome a mí misma que esto tenía que girar en torno a mi habilidad para trabajar con otros y cómo responder a la adversidad. Recuerdo que varias personas eran muy arrogantes y algunas muy reservadas. La voz en mi cabeza decía que les podrían haber plantado allí para probarnos.
Supongo que nunca lo sabré, pero encontré un buen camino en la conversación y conseguí hallar la forma de involucrar a la gente callada y tratar de calmar a los arrogantes. Probé a escuchar a todos tratando de comprender sus ideas y mostrar comprensión. Estaba tratando de dejar que todos hablaran así que supongo que así fue como cumplí con sus expectativas. Era difícil saber lo que estaban buscando, pero debí haber aprobado porque me encontré avanzando hacia pruebas más desafiantes.
Capacidad de liderazgo
La siguiente prueba era un test. Me pareció que este era, de hecho, un poco engañoso. Si no recuerdo mal, había unas 40 preguntas. La mayoría de ellas de opción múltiple, en las que nos preguntaban sobre escenarios hipotéticos y cómo los manejaríamos o qué decisión tomaríamos. Mirando atrás ahora puedo ver la intención mucho más claramente que a los 18 años de edad, cuando no contaba con ninguna experiencia en un entorno de fabricación.
Realmente creí que buscaban nuestra capacidad de mostrar un nivel de liderazgo e iniciativa que pudieran promover y desarrollar. Un par de preguntas se referían a los problemas de los empleados y a cómo manejar la situación, algunas de ellas relacionadas con la calidad, la productividad y los costes.
Un par de preguntas incluso tocaron nuestra integridad como persona y cómo podíamos manejar situaciones delicadas. Intentaban cubrir todos los zócalos en cuanto a nuestras características personales. Me encontré otra vez sobreanalizando cada pregunta por miedo a seleccionar la respuesta equivocada.
Comencé a sentir que estaba siendo canalizado a unos pocos seleccionados para ser contratado en esta etapa y estaba tan ansioso por ser parte del equipo Toyota – incluso durante el proceso de contratación. Sentí en la atmósfera que esta no era una compañía ordinaria. Estaba motivada a pasar estas pruebas y ser parte de esta oportunidad única. Ahora comprendo por qué 150.000 personas solicitaron para 1.500 puestos de trabajo. ¡Esto estaba pasando de verdad!
Prueba final
Creo que el último test fue desarrollado para evaluar todas las competencias combinadas como una forma de darte una nota final en cierto modo – al menos así fue como yo lo percibí. Esta fue una simulación escrita en la que nosotros desempeñábamos un rol: se nos dio un papel de gerentes simulados que estaban a cargo de una empresa de producción de cortadoras de césped.
La empresa tenía problemas específicos con la productividad y la calidad. En la primera ronda se nos dio un poco de información de fondo sobre la empresa y luego tuvimos 15 minutos para hacer preguntas al Presidente de la empresa (papel desempeñado por un asesor).
Nos dieron 2 minutos más para hacer preguntas y ellos nos darían más información. Este proceso se prolongó durante 3 rondas y se documentó qué tipo de preguntas se hacían en base a la información que se nos proporcionaba. Realmente sentí que esta era una de las pruebas más difíciles porque me desafió a pensar en la resolución de problemas, el trabajo en equipo, las necesidades del negocio, los procesos y las capacidades de liderazgo.
Tengo que admitir que no estaba tan segura después de terminar esta, pero para mi sorpresa me llamaron unos meses después para una entrevista en la planta. Las palabras no pueden describir lo que sentí cuando oí que había sido seleccionada. ¡Lo había pasado! ¡Había hecho un gran trabajo y había conseguido satisfacer sus altas expectativas! Me quedé sin palabras, lo único que quedaba era pasar la entrevista.
Buscaban nuestra capacidad para mostrar un nivel específico de iniciativa que pudieran promover y desarrollar
Una compañía «poco ordinaria»
El resto es historia, amigos. Siempre seré parte del «Team Toyota» en mi corazón. Y nunca dejaré de difundir lo que hoy está en mi ADN.¡Es mi trabajo transmitirlo al tuyo!
Espero que esto sea útil para comprender una parte de la infraestructura que era necesaria para crear esta cultura o atmósfera en la que trabajamos. Reitero una vez más que fueron muy selectivos al seleccionar a las personas que serían parte de su equipo porque estaban mirando de 1, 3, 5, hasta 10 años por delante en el crecimiento de estas personas, de sus futuros líderes.
Querían aumentar su actual plantilla de más de 8000 trabajadores en TMMK, que ahora contaría con 4 modelos diferentes, incluyendo el Lexus ES300. Las exigencias fueron críticas en nuestras etapas iniciales, y fuimos instruidos por evaluadores japoneses durante 3-5 años en ciertas áreas. Fue una experiencia inolvidable para mí ser parte de algo tan exclusivo e innovador. Yo fui parte de eso y me ha convertido en la instructora que soy hoy. ¡Tuve mucha suerte! Ahora es mi papel compartirlo con otros como tú.
Tracey Richardson
Toyota TMMK Alumni, Shingo Publication Award winner, Author of «The Toyota Engagement Equation», Sharer of wisdom.
