La evolución del trabajo
A pesar de la gran disparidad de escenarios que plantean los principales expertos respecto a cómo evolucionará el trabajo en el futuro, hay un aspecto en el cual todos ellos están de acuerdo y es el cambio sustancial que sufrirá en los próximos tiempos.
Desde hace unos años y principalmente en las grandes corporaciones, aquellas que emplean a un mayor número de personas, se está librando una batalla entre la empresa y el trabajador. Las tensiones entre empresa y empleados no son una novedad. Podríamos admitir que, el origen de estas disputas se remonta a la época en la que se implantaron los principios de Taylor que diferenciaban el rol asignado a las cabezas pensantes (pocas) del de las manos ejecutoras (muchas).
En la actualidad la novedad reside en que, a lo largo de las últimas décadas, las grandes corporaciones han ido sumando una victoria tras otra de manera incontestable. Ni el poder ni las herramientas de negociación que tiene el trabajador -individualmente o por la vía de sus representantes- son capaces de producir mayores incomodidades a la empresa.
Uno de los factores que explican esta situación es el progreso que han experimentado en cuanto a su operatividad una gran mayoría de las industrias a lo largo del siglo XX:
Los sustanciales aumentos de productividad que se han ido alcanzando de manera ininterrumpida nos han llevado a una situación de abundancia generalizada, tanto de productos y de servicios como, obviamente, de mano de obra.
En este momento, la capacidad de producción excede con creces la demanda en prácticamente todos los mercados.
En el siglo pasado, un exceso de capacidad se combatía por la vía de la reducción de costes, principalmente laborales. En el contexto actual esta medicina de la restructuración que tan bien funcionaba durante el siglo XX tiene un impacto muy limitado en lo que a resultados se refiere.
Sorprendidas por el resultado tan pobre que consiguen con las reestructuraciones, pero incapaces de imaginar alguna estrategia alternativa, muchas grandes empresas se obsesionan en aplicar esta medicina de manera reiterativa aún a riesgo de sufrir los efectos de una sobredosis.
Por todo ello, la importancia que tenía el factor trabajo hace relativamente poco tiempo se ha reducido de manera dramática.
En menos de una década hemos visto como, progresivamente las organizaciones prescindían de sus empleados de mayor experiencia, argumentando que sus conocimientos tenían un valor muy inferior a sus costes salariales.
Al mismo tiempo, el empleo no especializado se ha precarizado hasta el punto que, en muchos casos, los ingresos que percibe el trabajador no garantizan su subsistencia, incluso en trabajos de jornada completa.
La presión que sufre en muchos sectores este colectivo creciente de trabajadores en condiciones precarias ha generado una reacción natural que ya conocemos de manera coloquial como el pluriempleo. Básicamente,:
El objetivo principal del pluriempleo consiste en compensar una remuneración baja o un trabajo a tiempo parcial con otras actividades laborales que permitan complementar el salario principal.
Pluriempleo de altas competencias
Es evidente que el fenómeno del pluriempleo no es nuevo. Tiene una larga historia, aunque hasta la fecha, siempre se había asociado a perfiles de baja cualificación profesional o a personas que desempeñan trabajos de un bajo valor añadido.
Lo que sí podríamos calificar de un fenómeno reciente que ha aparecido con fuerza durante la última década, es el pluriempleo en profesionales que muestran un elevado nivel de competencias. Aunque a día de hoy, todavía se trata de una situación poco habitual y restringida a sectores de actividad muy concretos, es algo que se encuentra en clara expansión y cada vez se detectan más casos en profesionales y sectores altamente especializados.
Las causas del crecimiento del pluriempleo de altas competencias se encuentran en gran medida en los sistemas de contratación de las grandes corporaciones.
En muchos casos se trata de aplicar de manera extensiva las políticas de limitación de costes salariales que ya se habían utilizado con éxito en otros colectivos, fomentando alguna de las siguientes líneas de actuación:
1. Limitación salarial a niveles inferiores a los que se pagan en el mercado (global).
2. Variabilidad horaria o contratación a tiempo parcial en función de las necesidades.
3. del trabajo con objeto de disponer del talento sin una repercusión en la masa salarial de la compañía.
Cada una de estas tres líneas de actuación ayudan a mantener el coste de la adquisición del talento por debajo de los límites establecidos por las políticas de la contratación de la compañía.
Gracias a ello, la organización retiene el control y el poder de decisión sobre todo el proceso lo cual le permite alcanzar los objetivos en cuanto a costes de estructura sin renunciar al talento. Nada nuevo. Todo en orden.
A medio y largo plazo,
Es de pura evidencia que las organizaciones están enviando mensajes muy claros respecto a lo que la empresa está dispuesta a pagar de la persona contratada: solo aquella parte de su actividad que percibe como valor.
En consecuencia, es muy probable que, por ejemplo, el cirujano que cobra por intervención realizada, el técnico que cobra por número de planos diseñados o el periodista que cobra por artículo entregado modifiquen en cierto modo sus comportamientos y cambien su forma de afrontar el trabajo con la finalidad de maximizar su remuneración.
Con ello no se pretende sugerir que este profesional vaya a reducir el nivel de calidad del trabajo realizado. Simplemente, es muy probable que oriente sus esfuerzos a ejecutar solo aquello por lo que recibe una retribución.
Aunque todavía son pocos los sectores en los que se aplica de manera extensiva este modelo, la respuesta natural e inmediata de un profesional que se encuentre ante la aplicación sistemática de estas prácticas consiste en ofrecer aquella parte de su talento que la organización en la que está trabajando no esté dispuesta a pagar a otros clientes.
De nuevo, en este punto es importante una aclaración para diferenciar la venta de “talento” de la venta de “conocimiento”. En el primer caso, el profesional ofrece sus múltiples habilidades para aportar soluciones particulares a las necesidades diferentes organizaciones sin que esta colaboración múltiple suponga un conflicto de intereses. En el segundo caso, la venta de conocimientos, sería fácilmente equiparable al espionaje empresarial y a algún tipo de actuación delictiva.
La digitalización del trabajo.
Todo este proceso de desvinculación será progresivo, pero, en la medida en que la tecnología avance en el desarrollo de soluciones que faciliten el trabajo a distancia, irá en aumento, afectando cada vez más a estos perfiles altamente cualificados.
Las mismas soluciones tecnológicas que sirven a las grandes corporaciones para facilitar la contratación parcial de talento, pagando solo por el tiempo requerido, también estarán a disposición de estos profesionales que, de manera individual, pueden ofrecer sus capacidades a terceros.
A día de hoy y gracias a la red global, toda persona dispone de los mismos medios y canales para publicitar su talento a los que tienen acceso las grandes corporaciones con las que potencialmente está compitiendo.
El teléfono móvil que todos llevamos en el bolsillo, nos da acceso a infinidad de aplicaciones y servicios que nos conectan directamente con el mundo. No hace tantos años que, las pocas compañías que podían permitirse estos servicios debían sufragar un coste anual de varios miles de euros solo para disfrutar de ellos. En cambio:
Actualmente, y de manera gratuita,
Todos podemos acceder a aplicaciones destinadas al desarrollo de páginas web, sistemas de videoconferencia, GPS, etc. El individuo compite en igualdad de condiciones con la corporación ante un cliente potencial.
Otro factor que en este caso juega a favor de estos profesionales se visualiza justamente en el comportamiento de las mismas grandes corporaciones que han potenciado esta situación de pluriempleo de altas capacidades:
En el futuro las organizaciones apostarán de manera decidida por el talento.
Esto significa que, sin demasiados complejos, estarán dispuestas a pagar por aquello que les genere un valor, bien sea un proveedor de gran reputación, o bien sea una persona individual que posee unas habilidades determinadas.
En el mundo digital lo único que importa es el lenguaje del negocio y el contrato se quedará en manos de la persona u organización que tenga el talento suficiente para responder a las necesidades particulares de cada cliente, con independencia del tamaño o del número de empleados.
Solo a modo de ejemplo, en menos de una década el portal “freelancer.com” se ha convertido en la plataforma de referencia para conectar a emprendedores con negocios. En este momento tiene a más de 35 millones de usuarios registrados capaces de ofrecer un abanico de talento tan amplio que, algunas compañías ya gestionan todas sus necesidades operativas únicamente con recursos de esta plataforma.
El talento del siglo XXI
En los próximos años, la empleabilidad de la persona dependerá más de sus capacidades para aportar soluciones a necesidades particulares que de su experiencia o conocimientos académicos. Es por ello que, en la medida que avance la tecnología en diferentes campos, el significado de talento también evolucionará para adaptarse a esta nueva realidad. En este contexto:
Una misma persona podrá aportar soluciones en disciplinas muy diversas y ofrecer sus servicios a diferentes sectores si tiene las habilidades necesarias para ello.
A día de hoy y debido a reminiscencias del siglo pasado, todavía asociamos el talento a las capacidades analíticas o incluso a la formación académica o a los conocimientos y experiencias del individuo. En el futuro,
El talento vendrá definido por aquello que en cada momento necesite el mercado y que la tecnología no sea capaz de satisfacer.
En el universo del trabajo, los límites de actuación de la robotización y de las grandes corporaciones dejarán al descubierto un conjunto de oportunidades en las cuales aquellas personas que posean las habilidades adecuadas tendrán la oportunidad de brillar.
